https://www.youtube.com/watch?v=aMynJXJiR0I&t=9s

成為獵頭顧問，所需要具備的條件特質? (編輯中)

條件一、產業知識背景

條件二、要有優秀的業務特質

條件三、要有高度抗壓力、受挫忍耐力 (客戶端&人選端的不可抗的因素)

錄取率只有0.25%的Google公司，他們招募人才的重點是這些！

獵頭的核心：人企匹配，人崗匹配

頂尖的人才，放到最合適的職位上，才是獵頭核心的工作。

不論是什麼性質的企業要招人，不論是什麼樣的人才要找職位，獵頭所要做的都是將企業與候選人進行匹配，為雙方找到最合適的那個。就像獵頭行業流傳的“給蘿蔔找個坑”，分析這個蘿蔔和這個坑的匹配度是獵頭最重要的工作之一。

大概有以下四個方面的匹配：

第一，員工能力與崗位實際能力

主要有兩大方面：專業能力和管理能力。專業就表現在專業知識、專業技能方面的要求；管理能力，基層管理者要掌握工作計畫管理、預算管理、人員激勵、公文與會議管理等，高管還要具備戰略管理、組織管理、流程管理、文化管理等能力。不同的崗位相對應的能力也不一樣。

第二，行業背景與工作經歷

要瞭解企業對崗位的用人需求，比如需要多少年的行業經驗、需要哪些工作經歷等。

第三，員工個性、價值觀與企業文化個性

可用16PF的性格特徵來判斷；價值觀，反映的是候選人的人生觀、世界觀、價值取向。

第四，以人才為導向。

真正的優質人才，決不會缺少工作機會。企業要吸引這些人才，就必須學會收集人才職業發展需求，並設置一定的吸引與保留人才的激勵措施。因為挖一個人，需要10元錢；留一個人，需要20元錢；失去一個人，不需要金錢；找回一個人，需要的不是錢！

同時，還要善於抓住一些求職者們共有的職業需求：比如良好的培訓機會、公司知名度以及帶來良好的職業背景、高速增長的業績趨勢和組織裂變的發展空間，這些需求在“寒冬”中會顯得格外重要。

最後，關於獵頭的手段

和我們看來獵頭在獵才時“不擇手段”所不同的是：獵頭往往緊緊地盯著他們的目標，無論過程多麼漫長，但他們仍然為此奮鬥不息。

 

獵頭業務的背後：公司需求

獵頭在找尋人才之前，往往先做客戶企業的分析，分析的內容包含三大方向： 產業、公司、崗位(職缺)。但這三項往往是人力資源部門的招募人員所忽視的，也是較弱的一環!!

人力資源招募專員，也要期許自己像獵頭顧問 (以下簡稱 HH，Headhunter)一般，才能達到最有效的招聘。若一位企業的招募專員，對於產業不熟悉、對於自己的公司不熟悉、

那如何判斷自己找的人選適不適合呢?  也會造成後續的影響。企業用人需求在" 產業、公司、崗位" 三個層面的需求分析如下：

1) 產業分析：

HH在這個環節所分析的是，一間企業所屬的上下游產業鏈、企業在產業、行業別中的排行地位，行業中競爭對手的情況，以及自身的優劣勢，企業和對手的產品，行業內一般的經營管道等等。為了這項資料，HH可是煞費苦心除了尋找客戶企業資料外，另一方面也需要找到行業內多家上市公司資料。

2) 公司分析：

指的是分析公司的產品、銷售管道、利潤、客戶分類訊息等，以及公司內部組織圖、營運管理，作業流程。未來發展趨勢、未來展望。 因為HH需要用這些企業優勢，吸引優秀才加入企業團隊，就必須多了解後續規劃，乃至對應職缺的策略規劃，否則沒有這些資訊，很難單靠片面之詞，或公司網站上既有內容，向優秀人才介紹企業優勢，簡單來說，力道會不足!

3) 職位分析：

從該部門單位開始分析，此崗位關鍵職責為何? 部門內部的組織架構，職位說明書，軟性/硬性的條件需求，招聘的原因(離職遞補或新增職位)、面試流程、匯報主管管理風格、以及匯報主管的工作資歷背景。這些都是跟目標人選息息相關，也會是HH必須弄懂的。

 

 

 

獵頭之所以會存在，原因在這裡

來源 | 北京華建英才

資料來源20180103整理自: https://kknews.cc/career/xzpmk3o.html

 

獵頭表面上只是企業與人才之間的橋樑，簡單的中介，其實不然，真正的獵頭顧問至少肩負三重身份：一是職業分析師，二是職業規劃師，三是職業代言人。對目前職業進行分析，對未來5年、10年乃至20年的職業進行規劃！從而促使了人才的健康成長與成熟，避免走彎路。

對於高端人才來講，過多的面對面與企業談自己的職位、薪資、福利等細節問題，都會有失身份，而且很不方便，正所謂，八台大轎抬進門的自然是身價倍爭！所以獵頭公司成為資深人士的最佳選擇。

人只要不放棄追求，就會有新的高度！獵頭對每一位候選人都是一次委託，多次推薦，終身免費服務的，積極維護與保障企業、候選人的雙方利益，整個求職過程都是嚴格保密的！所謂未雨綢繆，對於高端人才來說，與正規的獵頭公司合作並保持聯繫，都將是有益而無害的！

 

1 幫企業規避風險

因為緊缺的人才往往在他人企業里，工作也相對穩定，企業直接出面邀請，既失身份，也違道義，所以通過中介獵頭公司出面協調，既維護了企業的形象，又避免了企業之間可能發生的惡性糾紛。

 

2 防止項目流產

企業能與獵頭合作，不是此人選稀少比較難找，就是時間緊迫，急著優秀人才帶領項目，那麼這時候獵頭就能夠做到雪中送炭，及時的為企業推薦到合適的人選，持續了企業的必然發展，創造了可能流失的價值，避免企業損失。

 

3 數量等於質量

一個優秀的獵頭，會幫助企業做一個適合企業的留人方案，並且其本身會有一定的人選備用，以防止意外出現，會為企業做最好的規劃和人才儲備。

 

4 為企業省支節流

在企業與獵頭合作的過程中，雖然貌似看起來是獵頭在收取企業的費用，實則獵頭按照企業要求為其匹配合適能創造價值的候選人，候選人能為其企業創造的價值已將遠遠超過了其支付給獵頭的費用，也足以證明了獵頭存在的必然性。

現代企業成長最快的當屬智慧型企業，一個好主意就會帶動公司快速發展，而這些知識、主意在哪裡？答案就在企業員工的腦子裡。公司可以占用員工的勞動和時間，但卻不能完全占用他們的腦子。而一旦一個優秀人才離去，他的智慧也就隨之而去。正因如此，企業視人才為重中之重，有的企業為謀得幹才，不惜重金挖、搶人才，於是乎，有了各種獵頭公司的生存必需。總之，企業的競爭是人才的競爭，只有擁有人才的隊伍才能創造奇蹟！所謂成功都是站在巨人的肩膀上，有實力求變的企業就會選擇獵頭，縮短成長道路，合作共贏。

 

 

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每個人一生中都需要這3個朋友：醫生，律師，獵頭顧問!

資料來源20180103整理自:https://kknews.cc/career/eolvr34.html

每個人一生之中，都需要以下3個朋友，一個醫生，一個律師，一個獵頭顧問。

醫生保障你的身體健康，律師幫你規避風險，獵頭顧問幫你規劃職場生涯。

總有一天，你要和獵頭打交道。職場江湖，哪能不跟獵頭接觸呢？

何況，一個人身邊獵頭數量，也是個人身價的體現~

 

01  一個專業的獵頭顧問，能為你的職業規劃出謀劃策。

按照平均值算，每個職場人3年（甚至更短）要換一份工作，按照60歲退休計算，大概要換10次以上。對不少人而言，每次求職都是一次鬥智鬥勇的過程。

你有盡職的參謀麼？你有可信賴的夥伴麼？你有可靠的信息幫助自己做選擇麼？

這個時候，都需要一個對你了解，對招聘崗位了解，對你所在的行業了解的職場專業人士 — 獵頭顧問來幫你走過跳槽的這段時光。

小有成就，想要更寬廣的舞台展示自己？你需要一個專業的獵頭顧問為你物色探求；

事業瓶頸，缺乏高薪機會？你需要一個專業獵頭顧問為你背書推薦；

職場天花板，要進行能力升級，你需要一個專業的獵頭顧問為你重新規劃；

不管是在人生的哪個階段，專業的獵頭顧問總能為候選人排憂解難，梳理問題，並找出最好的解決辦法。

 

02 一個專業的獵頭顧問，能讓候選人更省力省心。

對於大多數專業獵頭顧問來說，他們為人才服務的原則就是，要麼將人才推薦到一個規模更大的企業，要麼將人才推薦到發展前景較好的企業，要麼將人才推薦到規模變化不大但個人職位得到較大提高的企業。當然這必須在保證在人才適合這個企業發展的情況下進行推薦。

獵頭公司是專門為公司和中高端人才效勞的，專業的獵頭公司，基本都在全國範圍內收羅了眾多優秀的公司、優秀的崗位，根據候選人的狀況匹配，他們總能根據你的需要，匹配更適合候選人發展的公司。

同時，專業的獵頭顧問在推薦的時候，還會盡最大的努力為候選人爭取利益。

以往在人才招聘網應聘的時候，候選人總要與用人企業直接打交道，遇到薪資待遇問題，討價還價的狀況在所難免。而專業的獵頭顧問則會從你的利益訴求出發，盡最大的努力為你爭奪利益空間。

求職人才或正在跳槽換工作的人才如果通過專業獵頭引進或推薦工作，會給求職人才帶來合理的薪酬和福利，人才年薪一般會有20%-50%的增長。如果人才的能力過去是被低估，那麼你現在的年薪肯定會有更大的增長空間。

每個人的行業、領域都有專攻，在我們各自的專業領域，我們都是相當精通，但是跳槽來說，專業的獵頭顧問才有更好的發言權。有一個專業的獵頭朋友，你會比同齡人有更多的優質機會。

 

03  一個專業的獵頭顧問，比HR更了解招聘市場。

一個專業的獵頭顧問，對行業的的發展、動態了如指掌。而且，他們了解求職者的真正求職需求，能針對性地為求職者匹配職位。

他們有著專業的行業分析與研究總結能力、企業業務解析與洞察能力、崗位工作流程分析與概括能力......總得來說，他們比HR更懂企業，更了解招聘市場~

從社會角度來講，獵頭的核心價值就是調節整個社會中高端人才市場資源的再分配。他們幫企業解決人才，幫個人解決工作需求。

想從企業獲取更多Offer，獵頭顧問應該怎麼做？

資料來源20180103整理自-X職場官網：https://kknews.cc/career/852q32n.html

獵頭行業的發展迅速，越來越多的企業前赴後繼地加入跑馬圈地的陣營中來，在獵頭公司大肆擴張的情況下，人員瘋狂湧入，行業發展迅速的背後是人員素質不到位的尷尬現狀。這也是大多數公司以及高端職場人對獵頭行業以及獵頭公司不待見的原因。還有一種常見的情況就是獵頭顧問們花費長時間來篩選簡歷，並將自認為合適的簡歷推薦給客戶，但達標量並不可觀，這就導致了獵頭顧問和用人單位在無效候選人的溝通上浪費了大量時間。種種情況表明，獵頭想要從企業HR受眾獲取更多offer並不簡單，這其中原因固然很多，但作為獵頭顧問，我們應該考慮自己是否缺乏專業精神。那麼，獵頭該如何從企業獲取更多OFFER呢？

 

一、跟上企業人力招聘的節奏

1. 對企業所在行業要非常熟悉，可以從客戶要一些宣傳冊、官方網站或者通過行業里資深的管理者去了解。例如：該公司在行業內的排名和口碑，公司的優略勢是什麼？公司有哪些賣點可以推銷給候選人？；

2. 對服務的客戶公司產業及業務非常熟悉，同樣可以通過該企業的員工來去了解企業。從簡歷庫中或LIST上找到在該公司有過相關經驗的中高層，去詳細的了解一下員工對自己企業的看法以及業務模式、內部架構、獎金髮放方式等等任何你想了解的問題；

3. 對崗位職責和要求要非常了解。往往在合作的時候獵頭會收到HR或網站上找來的崗位描述，其實不一定完全準確，實際上的需求往往和書面的內容還是有差距的，很多事沒有體現在文字描述裡面的，這就需要就崗位的情況進行深入溝通。詳細了解崗位對候選人核心的要求，比如過往工作經驗中必須有同等規模企業經驗或同類產業的企業；

4. 不斷溝通及時獲取最新的招聘要求和招聘崗位信息，能夠做到沒兩天通一次電話甚至每天都有溝通那是最好，前提是有需要溝通的內容，比如推薦了優質的簡歷等。當然有的顧問說HR特別忙有的時候沒時間聯繫，問題就在這，是因為你推薦的人不行，HR認為是在浪費他時間。若真的忙，那你就要跟著他的節奏去推薦簡歷，去協調面試安排等等。

 

二、基本功要紮實，專業素養亟待提高

1. 簡歷報告的製作

簡歷報告是體現獵頭公司顧問水平的方式之一。招聘網站的簡歷或一些模板簡歷往往不能夠滿足企業的需要，沒能夠體現到簡歷上，這就需要獵頭在電話溝通時，確認哪些是的重要信息，比如，女性，是否已婚已育？是否準備要二胎？這樣的問題是不會在簡歷裡面體現的，但是作為客戶的HR會很關心；再比如，薪資架構問題，很多候選人跟獵頭說我年薪50萬，其實每月基本月薪2萬，剩餘的作為年終獎金髮放且浮動的。而客戶目前的基本年薪在30萬，但是是基本月薪是2.5萬，沒有涵蓋年終獎金，會導致候選人認為薪資低不考慮。前期薪資沒有明確的時候，對於後期談薪資也是很麻煩的事情。另外，候選人所在公司部門組織架構的了解也非常重要，往往很多候選人的職位是副總或總監，但是實際管的人數就2-3人，很多都是虛職，對應到其他公司的崗位可能就是普通經理甚至經理的經驗都達不到。

2. 每周推薦候選人的數量和質量

推薦簡歷報告往往資深獵頭顧問都有經驗，每周推薦多少人合適，數量是需要的但是更重要的是質量，哪怕一周推薦兩個人這兩人都是匹配崗位的候選人，是企業所要求的履歷的候選人也比一周推薦10份20份無效擦邊球簡歷要強百倍。原因很簡單，這麼做會節省企業人力招聘經理的時間，節約獵頭顧問的時間，同時節省候選人的時間。不要總抱有撞大運式的想法，要從理性專業角度分析客戶的用人需求，企業支付高昂的獵頭費用，不希望再篩選簡歷，這就要求獵頭選的候選人是精準的。

3. 善於變通和學習

即便你跟企業人力資源剛剛磨合，或者對企業和行業不甚了解，也只能硬著頭皮去做，任何一項工作都是不進則退的過程。有的獵頭顧問會根據自己多年獵頭經驗，對客戶質疑或者總是認為客戶和崗位是否真實，等等！這也是合理的，前提是你有足夠的證據證明企業就是在騙簡歷或者其他原因，不是的話，還是要像初次合作那樣去善待客戶。除非，你手上有很多優秀的客戶，那就沒有必要浪費時間在這樣需要甄別的客戶身上。

 

三、客戶第一，利益第二

1. 簡歷核查，避免候選人簡歷造假

應該說，目前國內大部分的獵頭公司還是比較守規矩的，首先不會協助候選人造假簡歷，但是很多工作還是做的不夠細緻，比如在候選人入職企業的當天，HRBP發現，簡歷上寫的學歷是統招本科，但是入職時候提供的學歷證書卻是大專，這就讓企業HRBP很尷尬了。為什麼你獵頭公司提供的簡歷上明明寫的統招本科，辦入職卻成了專科？是誰的責任？毋庸置疑，獵頭和候選人都有責任！所以，在入職以前將能夠確認的信息都確認了，比如獵頭顧問可以先讓候選人把電子版的學歷證書發過來看下，就會避免很多的問題出現。

2. 面試前對候選人的輔導和協調公司介紹、崗位介紹、住宿安排、乘車路線等

往往企業人力資源除了招聘工作還有其他公司內部事務，若獵頭顧問能夠幫HR分擔一部分行政的工作比如安排乘車路線，怎麼乘坐地鐵，大概多久車程提前告知候選人，往往也會令HR十分感動！

3. 背景調查

除了推薦合適的簡歷報告，獵頭顧問另外一件重要的事情就是做背景調查。很多企業都有要求獵頭顧問出具背景調查報告，即使有的企業沒有，也建議獵頭做，為什麼呢？從自身來講，可以獲取候選人在該公司其他人的聯繫方式。比如你找到的是項目經理，他上級是項目總監，而你恰恰又客戶需要該公司項目總監背景的人，那麼，你懂得！另外，也可以避免候選人出現簡歷造假的，工作能力與簡歷描述嚴重有偏差的情況，這樣後期也會讓自己很被動，影響在企業的形象和行業的口碑。

 

HR反感什麼樣的獵頭？

1. 簡歷報告漏洞百出，基本信息不全，工作內容重複，A候選人的信息和B候選人的信息弄混。

2. 溝通不及時，理解不到位講了三遍還是記不住，總是犯同樣的錯誤。比如，企業要求候選人的離職原因必須標註，說了還是照原來樣子去做，或者因為寫出來怕企業不要了，乾脆就不寫，逃避問題。

3. 打電話聯繫不到獵頭顧問聯繫不上，遇到問題找誰解決？解決不了問題，還簽什麼單子啊？

4. 為了利益，替候選人掩蓋奉勸這樣的公司，真的不要做虛假的事情，名聲會很快傳出去，現在網際網路太發達了，吃瓜群眾就等著看戲。

5.找人方向不對方向不對，一次兩次很正常，若次數多了就是獵頭你的不對了，企業HR肯定不會讓你再浪費他的時間。這樣的人也真不適合幹這行。

 

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高階主管仲介/ 獵人頭產業 (Executive Search/ Headhunting)  

Executive search (informally called headhunting) is a specialized recruitment service which organizations pay to seek out and recruit highly qualified candidates for senior-level and executive jobs (e.g., President, Vice-president, CEO). Headhunters may also seek out and recruit other highly specialized and/or skilled positions in organizations for which there is strong competition in the job market for the top talent, such as senior data analysts or computer programmers. 

獵人頭是一個很特別的招募服務產業，尤其是在人才搶奪的外在環境下，企業會願意花費用聘請hunter公司，通常是為了尋找內部高階職位 (例如：CEO、總經理、副總等)，亦或是尋找稀少、且具備特殊技術人才/ 或稱關鍵人才 (top talent)。

哪些是最知名的頂級獵頭公司？
全球頂尖獵頭公司裡，有五家公司常年佔據營業額前五位，

光輝國際（Korn/Ferry）
企業官網：https://www.kornferry.com/
Korn Ferry擁有全球共有80 個辦事處和 3,400 名員工。
解決方案涵蓋各個方面：從高管招聘、領導力發展規劃，到企業學習、繼任規劃和招聘流程外包 (RPO)。

海德思哲（Heidrick&Struggles）
史賓沙（ Spencer Stuart）
億康先達（EgonZehnder）
羅盛（ Russell Reynolds）

 

張秋蘭(2016)，就業服務技術士技能檢定完全指導手冊(第五版)，全華出版。

1. 考情趨勢分析+圖片，重點一目瞭然。

2.內容完整，法規詳盡，解題詳實，學習效率100%。

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4.全書另贈96~104年度完整<就業服務乙級技能檢定學術科歷屆試題>，準備考試一本就夠。

目錄top 

就業服務乙級技術士技能檢定完全指導手冊(第五版)(附學術科歷屆試題)－目錄導覽說明

 

• 第1 章 就業市場供需理論
  1-1 就業市場分析基本概念
  1-2 失業型態
  
  第2 章 職業與行業分析
  2-1 職業基本概念
  2-2 職業分析方法
  2-3 行業概念與分析方法
  
  第3 章 就業市場資訊
  3-1 就業市場資訊與運用
  3-2 產業人才投資方案
  3-3 就業促進津貼實施辦法
  
  第4 章 勞動條件
  4-1 人力資源相關法令體系
  4-2 勞動基準
  4-3 勞退新制
  4-4 性別工作平等
  4-5 勞工保險
  4-6 身心障礙者權益
  
  第5 章 勞資爭議與解僱
  5-1 勞資爭議處理
  5-2 大量解僱勞工保護
  
  第6 章 就業安全
  6-1 職業訓練
  6-2 就業服務
  6-3 私立就業服務管理
  6-4 就業保險
  
  第7章 職業發展與諮商理論
  7-1 職業生涯諮商理論
  7-2 就業諮詢與技巧
  7-3 助人關係與人際溝通
  7-4 情緒與壓力管理
  
  第8章 職業心理測驗理論
  8-1 心理測驗概念
  8-2 職業心理測驗介紹
  8-3 心理測驗之運用
  8-4 應用統計
  
  第9章 求職安全與就業諮詢
  9-1 面試
  9-2 求職陷阱與求職安全守則
  9-3 就業媒合與諮詢相關理論
  9-4 就業安置與就業會談
  9-5 就業諮詢個案管理服務
  
  第10 章 個人資料保護
  10-1 個人資料保護
  10-2 人力仲介業個人資料檔案安全維護計畫及處理辦法
  
  第11 章 專業精神與職業倫理
  11-1 專業與職業倫理
  11-2 就業服務專業人員專業倫理規範
  11-3 諮商倫理
  
  第12 章 政府與社會資源運用
  12-1 社會資源
  12-2 政府就業服務資源

 

一、檢定方式
(一)學科測試：
學科測試採筆試測驗題方式為原則(選擇題80 題，每題1.25 分，答錯不倒扣)測試時間100 分鐘，採電腦閱卷。 

(二)術科測試：
就業服務之術科測試採筆試非測驗題方式，術科測試日期與學科測試日期安排於同一日，但不一定同一間試場舉行，上午為學科測試，下午為術科測試。

二、成績評定
(一)學科測試成績以達到60分以上為及格，學科測試成績在測試完畢4 週內評定完畢，並寄發成績通知單。
(二)術科測試成績之評定，按各職類試題所訂評分標準之規定辦理，採及格、不及格法或百分比法(另加註術科總分);術科測試成績經評定後，由術科試務辦理單位函送主辦單位，據以寄發技能檢定成績通知單。 

 

三、就業服務技術士應具知能

工作項目	一、職業介紹及人力仲介
技能種類	(一)熟悉相關法令 (二)蒐集、分析與應用 (三)專業精神與職業倫理 (四)顧客關係管理 (五)政府與社會資源之運用
技能標準	1.能熟悉並正確引用相關法令。 2.能蒐集、分析與應用就業市場相關資訊。 3.能具有專業精神與職業倫理。 4能妥善管理與應用顧客關係。  5能有效運用社會與政府相關資源。
相關知識	(1)就業服務法及其相關子法。  (2)就業保險法規概論。  (3)職業訓練法規概論。  (4)大量解僱勞工保護法規概論。  (5)兩性工作平等法規概論。  (6)勞動基準法規概論。  (7)勞工保險條例概論。  (8)勞工退休金條例概論。  (9)勞資爭議處理法規概論。  (10)就業市場基本概念。  (11)就業市場資訊蒐集與分析運用。  (12)國內、外就業市場發展現況與展望。  (13)重要行職業的定義與相關資訊。  (14)求職安全(含不實求才廣告、求職防騙等)。  (15)消費者權益保障(含消費者保護法規概論及就業服務定型化契約等)。  (16)客戶機密維護(含個人資料保護法規等)。  (17)職業道德與專業倫理  (18)社會資源運用(含公立與私立就業服務機構、社會福利機構、職業訓練機構等社會資源運用)。
工作項目	二、招募
技能種類	(一)面試技巧；(二)職務分析；(三)情緒管理與人際溝通
技能標準	1.能熟悉並正確引用相關法令。 2.能蒐集、分析與應用就業市場相關資訊。 3.能具有專業精神與職業倫理。 4.能妥善管理與應用顧客關係。 5.能有效運用社會與政府相關資源。
相關知識	(1)就業媒合會談技巧概論與實務。 (2)助人關係與技巧(含分組演練)。 (3)行職業分析概念與方法。 (4)人際溝通。
工作項目	三、職涯諮詢輔導
技能種類	(一)簡易職業心理測驗與分析；(二)職涯諮詢技巧
技能標準	1.能進行簡易職業心理測驗與分析；2.熟悉職涯諮詢技巧。
相關知識	(1)職業心理測驗(含重要工具簡介及分析運用)。  (2)職業生涯諮商重要理論與技巧。

沒想到上一篇文章還未完成，人已經先回到台北了....

台北的生活並沒有不好，只是期待的人事物一下子突然，

突然如數位單眼般，只需3秒的時間便可將10哩外的景色，一次拉近....  很近地.... 需要咖啡 & 烈日午後的慵懶來調劑.... 

 

Taipei X New Life

陌生又熟悉的城市，我回來了

你好嗎!?

 

  

 

 

 

 

終於在2015年，7月，正式在台中工作滿一年了!

來寫篇自我成長與檢視回饋文好了。

 

工作能力成長檢視--

1.工作有效率，行動量要足夠：

我覺得自從來了台中之後，可以做的職缺真的比較少，之前還因為可以邀約給台北總公司的同事幫忙談，業績整體還算不錯! 可以做的職缺也很多台北/台中都可送。

但後來職缺分區之後，只能送中南區時，突然就剩下兩間銀行、以及電信業可以送。在以往都送外商銀行職缺習慣了，只要每個月推薦並錄取少少的人數就可以有不錯的業績。

但現在整個不行，發現在中南區工作，真的需要很大量的行動力，積少成多，邀約數--面談數--推薦數--錄取數都要是在台北工作的2-3倍以上，成績才能維持。

果然是市場也有區隔呀!

 

2.用主管的角度想事情：

當初跟著一位台中區主管下來開拓市場，雖然起初很辛苦，但每天跟在她身邊，不管是客戶開發、客戶維繫、新人面談協助、教育訓練協助、sop流程協助等，都學到蠻多東西的。

學到如何去判斷整體職缺量是否足夠，並支撐下個月下下個月的業績；學到如何開發客戶，快速又有效率的服務；學會面試新人需要看重哪些特質、怎麼帶領訓練、找到符合公司文化的員工，

學到跟上位者相處，該如何應答與準備，如何當好窗口等等。 這些東西主管也不會特別花時間去教你，在之前也不會特別想到這一塊。也很感謝她都願意無私地分享。

 

3.招募面試技巧/ 追蹤報到技巧:

招募與面試技巧真的是我增進最多的地方，學會如何跟人選聊天聊觀念，先引導到對的價值觀，讓人選信任你之後，再開始介紹工作內容，並創造工作動機，

說穿了就是從招募顧問-->變成(夢想+職涯規劃師)，因為很多年輕人真的不知道自己要什麼，想做什麼，就算知道了也沒有勇氣跨出那一步，很可惜!

與其說我的面談技巧增進，反倒可說是增加了職涯規劃、發現天賦、與引導觀念的能力。 這一點跟在台北也是有天差地別的成長與改變。

 

4. (未完成)

 

 

 

 

 

到現在已經3個月了...我竟然還沒逃跑
就這樣離開自己最熟悉的台北 最方便的台北
還記得那天晚上 我們在新聚點唱歌 你們為我歡送的晚上 那天的合照照片… 叫我要加油! 哈 我撐過來了!

過去3個月…真的很忙碌, 主管=不是人當的
要幫公司開發新客戶, 電話聲不間斷的此起彼落, 醒來就是開發簽約, 寄合約簡報, 修改再修改。
也一邊開始整頓辦公室, 內部規章辦法, 新人教育訓練簡報等大小事務。新人也很好意思的…
不斷給我離職, 這裡痛那裡痛… 台中的抗壓力比較差嗎? 還是我太過於逼人了? 噗 或許吧 還好現在已經滿編。


除了公司的事,
我也開始慢慢到處體驗, 最新免費的BRT我也搭上了, 他是兩截式公車,
台中的烈陽真不是我這個剛來的冷氣房台北俗可以抵檔的, 大家像一條條溼透悶壞的沙丁魚併肩擠著,
不約而同的望出窗外, 也一臉疑惑冷氣為何不冷的冏樣, 或許我在路上看到, 也會覺得很驚嚇吧, 這台公車裡的人…有事嗎XDD


台中是個美麗的夜都市,
我總選在涼爽的下班後, 到夜晚的草悟道跑步, 這裡的人還蠻重視生活品質, 表演藝術, 民生食宿的…
晚上也是會看到街頭藝人表演音樂, 手工藝品攤位, 各式充滿人文藝術的活動; 少去以往在台北的交通通勤時間,
多的是停留在大草地公園跑步, 及夜晚美麗的人文藝術廣場上逗留時間,

心 開始開朗起來
夢 也開始慢慢茁壯
這裡的環境 踏實的 安穩的 讓我繼續走出屬於自己的路 開創屬於自己的公司未來

勉勵自己 勉勵艾克斯 勉勵其它我的朋友
敢於為夢想前進

因為

你不知道
踏出後的美好 比你所期待中的 更美好

Alex